訂立勞動合同，是勞動關系雙方當事人一種十分重要的法律行為。實踐中，有些勞動者和用人單位對于如何簽訂勞動合同，勞動合同中應具有哪些內容缺少必要的知識和經驗，隨意簽訂了勞動合同，而且合同的內容不規范、不完善，從而帶來了一系列的問題，影響勞動關系的和諧穩定。

那么, 勞動合同應包括哪些必備條款？勞動合同缺乏必備條款會導致怎么樣的結果？除了勞動合同的必備條款，勞動合同中還可以協商約定哪些內容？勞動合同的附件是否是該勞動合同的組成部分？由用人單位擬定的固定格式的勞動合同，勞動者有異議可以修改嗎？針對某些特殊情況的勞動者，與用人單位簽訂勞動合同內容有什么特別規定？哪些勞動合同無效或部分無效？相關法律有怎樣的規定？下面我們就來說說勞動合同內容那些事兒。

一、勞動合同內容應包括哪些必備條款？

   《勞動法》第十九條第一款規定，勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：

(一)勞動合同期限;

(二)工作內容;

(三)勞動保護和勞動條件;

(四)勞動報酬;

(五)勞動紀律;

(六)勞動合同終止的條件;

(七)違反勞動合同的責任。

   《勞動合同法》第十七條第一款規定，勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

另外，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十三條規定，用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條（勞動合同期滿的；勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；法律、行政法規規定的其他情形）規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

勞動合同的必備條款是指法律規定的勞動合同必須具備的內容。在法律規定了必備條款的情況下，如果勞動合同缺少此類條款，勞動合同就有致命缺陷，可能會對用人單位和勞動者雙方都極為不利。

《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款與《勞動法》相比，有了很大的變化，增加了以下內容：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名，住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。這些內容是勞動關系雙方主體的基本情況，應當在勞動合同中明確，也方便勞動糾紛的處理。（2）工作地點條款。實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位的住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確。（3）工作時間和休息休假條款。（4）社會保險條款。由于社會保險由國家強制實施，因此成為勞動合同不可缺少的內容，這樣更能強化用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識。（5）職業危害防護條款。《職業病防治法》規定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。

《勞動合同法》在增加部分必備條款的同時，也刪減、變更了《勞動法》中部分條款，比如，以規章制度取代了勞動紀律，刪除了勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任等條款，更有利于保護勞動者的合法權益。

二、勞動合同中缺乏必備條款會導致怎樣的結果？相關法律是怎樣規定的？ 

《勞動合同法》第十一條規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

《勞動合同法》第十八條規定，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

《勞動合同法》第八十一條規定，用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

    法律規定對于勞動合同雙方當事人簽訂勞動合同有著重要的指導作用，如果用人單位提供的勞動合同文本缺乏必備條款，應當根據法律規定予以改正。如果因此給勞動者造成損害的則應當承擔賠償責任。因此，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，對于勞動合同的必備條款和雙方主要權利義務都應當在合同中加以明確約定，這樣才能避免履行合同中發生不必要的糾紛。

三、除了勞動合同的必備條款，勞動合同中還可以協商約定哪些內容？

《勞動合同法》第十七條第二款規定，勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

    （一）試用期

    《勞動法》第二十一條規定，勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。

    《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

《勞動合同法》第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

《勞動合同法》第八十三條規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

（二）服務期

《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十六、十七條規定，勞動合同法中規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

（三）保守秘密

《勞動法》第二十二條規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。

《勞動合同法》第二十三規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

（四）競業限制

《勞動合同法》第二十四條規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

對于以上事項，法律不作強制性規定，由當事人可根據自由意愿選擇是否在合同中約定。這些條款的簽訂完全取決于用人單位和勞動者的自愿，當事人雙方可以協商約定相關內容，也可以不約定，因此可以稱之為勞動合同的約定條款。勞動合同缺乏這種非必備條款對雙方當事人沒有太大不利后果，因為這些內容大多在相關法律法規中會有所規定。但是，約定條款一旦成為勞動合同的正式條款，如果條款本身內容與程序不違反法律法規，同樣對勞動合同雙方當事人具有約束力。

四、勞動合同的附件是否是該勞動合同的組成部分？

勞動合同附件是勞動合同的有效組成部分。

雖然勞動合同附件只是對合同中內容進行補充，但勞動合同的附件的重要性是不容忽視的。因為，勞動合同的附件經用人單位與勞動者協商一致，就構成了勞動合同的組成部分。在法律上，帶有附件的勞動合同是被認可的，勞動合同的附件也是有法律效力的。而且，勞動合同的有效附件，是可以成為用人單位和勞動者主張自己權利的證據，所以，勞動者在簽訂勞動合同時一定要研讀這些附件。

在實際用工中，有些用人單位和勞動者雙方約定用人單位的規章制度作為勞動合同的附件，那么對于用人單位而言，規章制度的修改和變更將會非常麻煩。規章制度的制定和修改無論需要經過多少次民主程序，用人單位都有最終決定權。勞動合同則是在只有雙方同意的情況下才能簽署和變更。因此如果用人單位一定要把規章制度作為勞動合同的附件時，就請用人單位在變更規章制度的時候對勞動合同也作出相應的變更。只有這樣，才能確保變更后的勞動合同具有法律效力。

五、由用人單位擬定的固定格式的勞動合同，勞動者有異議可以修改嗎？

  《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

   勞動合同是用人單位和勞動者之間確立勞動關系、明確雙方權利義務關系的協議。根據勞動合同法規定，訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。而一般情況下，用人單位都有事先擬好的勞動合同文本即所謂的格式合同。勞動者在簽訂勞動合同時，并非沒有任何權利，只有簽字的義務。勞動者是可以和用人單位協商約定勞動合同各種必備條款和其他條款的。只要不違反法律法規的規定，最終雙方簽字蓋章認可的勞動合同都是有效的。但是，實踐中由于就業市場供大于求所產生的的就業壓力，使求職者在求職時多處于弱勢地位，所以勞動合同的平等協商有時是不太可能的。勞動者須增強維權意識，要明白哪些合法權益需爭取，哪些可以讓步，如果明知是脅迫情況下簽署勞動合同，或者是明知勞動合同顯失公平也簽了字，就很有可能會因為缺乏證據或者超過仲裁時效等而無法主張權利。

   因此，勞動在簽訂勞動合同時，一定要認真研讀勞動合同內容，發現哪些條款不符合法律規定或有損自身合法權益時，一定要提出來與用人單位協商，不要覺得無所謂看著別人簽自己也就簽了，這樣不利于維護自身合法權益。

六、針對某些特殊情況的勞動者，與用人單位簽訂勞動合同內容有什么特別規定？

  《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）第6條，用人單位應與其富余人員、放長假的職工，簽訂勞動合同，但其勞動合同與在崗職工的勞動合同在內容上可以有所區別。用人單位與勞動者經協商一致可以在勞動合同中就不在崗期間的有關事項作出規定。

   《意見》第7條，用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。

   《意見》第14條，派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立的勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。

七、哪些勞動合同無效或部分無效？相關法律有怎樣的規定？

   《勞動法》第十八條中規定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

   《勞動合同法》第二十六條規定，下列勞動合同無效或者部分無效：

    （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

    （二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

    （三）違反法律、行政法規強制性規定的。

    對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

    第二十七條規定，勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

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