“就業(yè)歧視”現(xiàn)象形成的原因比較復(fù)雜，主要有以下幾種：

       1、勞動法制不健全。一方面，有關(guān)調(diào)整就業(yè)市場的法律規(guī)范缺乏。比如，有提倡男女就業(yè)機(jī)會平等的法律規(guī)范，但沒有關(guān)于學(xué)歷歧視、血型歧視、年齡歧視等方面的法律規(guī)范。另一方面，既有的法律規(guī)范操作性不強(qiáng)。比如我國《憲法》、《勞動法》、《婦女權(quán)益保障法》都對男女權(quán)利平等做了規(guī)定，但是都是原則性，缺乏具體落實措施，沒有違法的后果責(zé)任，因此某些用人單位能夠肆無忌憚地“重男輕女”，持之以恒地違法。

       2、勞動力市場供求關(guān)系失衡。勞動力嚴(yán)重供過于求的形勢，是“就業(yè)歧視”現(xiàn)象得以生存的重要客觀原因之一。眾所周知，我國人口眾多，而且由于人口基數(shù)大，人口增長的絕對值十分可觀，需要就業(yè)的勞動力總量相當(dāng)龐大。而我國各用人單位吸納勞動力的能力有限，國家機(jī)關(guān)精兵簡政，國有企業(yè)減員增效，私有企業(yè)更是千方百計最大限度降低成本(包括人力成本)以追求最大效益。因此，勞動力供過于求的形勢，使得很多用人單位不擔(dān)心招不到人，因此可以放心地提出 “外地人不要”、“AB型血的不要”、“應(yīng)屆畢業(yè)生不要”等等形形色色的歧視性條件。

      3、地方保護(hù)主義。地方保護(hù)主義也是造成“就業(yè)歧視”發(fā)生發(fā)展的重要原因之一。有的地方政府為了政績，為了降低本地失業(yè)率等局部利益，擅自制訂自我保護(hù)性土政策、土措施，回避中央的統(tǒng)一政策。例如在2002年底，教育部、公安部、人事部、勞動和社會保障部就聯(lián)合發(fā)出通知，要求各地取消限制高校畢業(yè)生包括專科(高職)畢業(yè)生合理流動的政策，允許高校畢業(yè)生跨省(自治區(qū)、直轄市)、跨地(市)就業(yè)(注：教育部(2002)16號文件，“教育部、公安部、人事部、勞動和社會保障部關(guān)于切實做好普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作的通知”。)。但是還是有不少地方?jīng)]有按要求執(zhí)行，要求優(yōu)先解決本地生源高校畢業(yè)生，這種“優(yōu)先就業(yè)”政策實際就是“就業(yè)歧視”政策。

       4、用人單位不理性的用人觀念。許多用人單位的用人觀念缺乏先進(jìn)的人才理論和科學(xué)依據(jù)，比如片面追求高學(xué)歷、追求帥哥靚女、追求特殊血型等。我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)育不夠成熟，優(yōu)秀的、名牌的大企業(yè)還不多，許多企業(yè)的管理經(jīng)驗不足，管理者素質(zhì)不高，難免在用人方面出現(xiàn)不夠理性的盲目行為。

     在用工實踐中，就業(yè)歧視現(xiàn)象仍然很嚴(yán)重，其表現(xiàn)形式五花八門。但概括起來，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

   　　1.年齡限制。大多設(shè)在25歲、28歲、30歲、32歲、35歲等年齡上。在一些招聘廣告中，經(jīng)常可以看到有關(guān)年齡的限制性條件，比如招收文秘人員，一般要求女性，年齡在22歲~28歲。同時，由于中國人口眾多，就業(yè)結(jié)構(gòu)出現(xiàn)年輕化的趨勢，有的用人單位在招聘時規(guī)定了幾近苛刻的年齡界限，將一大批年齡較大的求職者排斥在外，越來越多的企業(yè)在招聘員工時，將用人的年齡限定在35歲以下。有的單位采用強(qiáng)迫的方法使達(dá)到一定年齡的受雇者自動離職或者退休，或者當(dāng)受雇者達(dá)到一定年齡，其升遷就受到影響。

　　2.學(xué)歷限制。我國高等教育被分各個層次，有本科與專科之分，"211"與"985"之分，還有重點與非重點之分，各種隱性的學(xué)歷歧視目前并不少見。教育部門強(qiáng)調(diào)成才有多種途徑，不必都盯著高考這座獨木橋，但"第一學(xué)歷"歧視、"原始學(xué)歷"歧視、"高考定終身"、“查三代”仍有發(fā)生。

　　3.性別限制。這一點主要是針對女性就業(yè)者而言，有的單位明確要求不要女性，有的單位則雖不明確規(guī)定，但不要女性是其“潛規(guī)則”。在就業(yè)男女平等、保障婦女權(quán)益方面，國家出臺了一系列法律法規(guī)，包括《勞動法》、《婦女權(quán)益保障法》、《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》。《勞動法》第十三條特別強(qiáng)調(diào)了婦女享有和男子平等的就業(yè)權(quán)利。然而在現(xiàn)實中，即使有這些法律法規(guī)規(guī)范就業(yè)雙方的法律關(guān)系，但是就業(yè)領(lǐng)域內(nèi)仍存在比較嚴(yán)重的性別歧視。許多用人單位為了回避勞動法所規(guī)定的不得解雇懷孕以及哺乳期婦女的規(guī)定，不愿意雇傭女性，或者在雇傭時對男女求職者采取不平等的標(biāo)準(zhǔn)。在就業(yè)市場上，明確限制性別的招聘廣告比比皆是。許多單位雖然表面沒有對性別作出限制，但是一進(jìn)入面試程序就"男性優(yōu)先"。還有某些私營企業(yè)在女職工孕期采取"變崗變薪"的方法來侵害女職工的合法權(quán)益。當(dāng)然，從性別歧視問題來看，突出的是女性在就業(yè)市場上遭遇的性別歧視，也有些用人單位也根據(jù)自己的意愿只招收女性或者女性優(yōu)先，這也構(gòu)成對男性勞動者的歧視對待。

　　4.身高限制。這種限制一般表現(xiàn)為對男性要求身高165cm以上，對女性要求身高158cm以上，有的則更高。身高也成了歧視的對象。在中國，社會上普遍嫌矮愛高，認(rèn)為身材欠高人士形象不佳，此非工作能力有什么缺陷。有的用人單位往往在招聘公告上對求職者的身高做出硬性規(guī)定，身高未"達(dá)標(biāo)"的求職者，連面試機(jī)會都被剝奪。

　　5.長相限制。如要求英俊、漂亮、有氣質(zhì)等。有些用人單位在挑選求職者時，優(yōu)先錄用相貌好的而不是成績好的。許多女大學(xué)生為了找工作無心學(xué)習(xí)，而是忙于化妝打扮，甚至拍攝十分暴露的寫真集以“扮靚”簡歷。

　　6.區(qū)域限制。如在北京的一些工作崗位要求中，明確表示北京戶口優(yōu)先，或者是只招收北京生源等。

      7.履歷歧視。有的用人單位不組織考查應(yīng)聘者實際水平如何，而是過分注重求職者的履歷，比如明確提出有學(xué)生干部經(jīng)歷的優(yōu)先錄用等。

　　8.工作經(jīng)驗或年限的限制。很多單位對求職者要求具有相關(guān)工作經(jīng)驗，或者要求工齡達(dá)2年、3年或5年。在一些招聘廣告中，常常有經(jīng)驗的要求，這使得一些沒有工作經(jīng)驗的大學(xué)生或無工作經(jīng)驗的人望而卻步。其實，有些職位對經(jīng)驗的依賴并不多，只要經(jīng)過短期的工作環(huán)境接觸或者培訓(xùn)就可勝任。

　　9.有無疾病的限制。一般是要求應(yīng)聘者無乙肝等傳染性疾病。

　　10.婚育狀況的限制。有的單位甚至對應(yīng)聘者的婚姻狀況和生育狀況進(jìn)行限制。

　　除了以上常見的限制外，有的單位在招聘時還對應(yīng)聘者有無出國背景，第一學(xué)歷、專業(yè)及畢業(yè)大學(xué)是否為重點或211、985工程大學(xué)等進(jìn)行限制，有的甚至還對應(yīng)聘者的生肖、星座、血型、口音、姓名進(jìn)行限制，十分荒唐。

　　用人單位在招聘過程中對應(yīng)聘者實行以上形式的限制，如果不是基于工作崗位客觀的內(nèi)在需要，就可能被認(rèn)定為“就業(yè)歧視”。這種非理性的歧視，不但可能將具有真才實學(xué)的人才拒之門外，還可能會對用人單位自身的形象造成一定程度的損害，影響其公信力和聲譽。當(dāng)這些“歧視”上升到訴訟層面時，用人單位甚至還可能遭遇法律糾紛，承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

    為了防范相應(yīng)的法律風(fēng)險，用人單位在招聘的過程中應(yīng)當(dāng)盡量避免非理性的就業(yè)歧視，主要從以下幾方面入手。

      1、招聘廣告或招聘簡章內(nèi)容要合法。用人單位在招聘的過程中，通常會發(fā)布招用人員簡章或招聘廣告，這時要特別注意簡章或廣告的內(nèi)容，要保證其不含有各種各樣的歧視性條款。在實務(wù)中，用人單位發(fā)布招聘廣告可能會通過多種途徑，如網(wǎng)絡(luò)招聘、大型招聘會、報紙廣告等，應(yīng)盡量保持不同途徑、不同形式所發(fā)布的招聘廣告內(nèi)容合法一致。

       2、合理設(shè)置崗位，明確崗位需求。抵制就業(yè)歧視，并不是表明用人單位不能實行任何差別對待，也不是要用人單位作無條件的犧牲。如果差別對待是基于工作崗位客觀內(nèi)在需要的，就不屬于就業(yè)歧視。比如招個郵遞員，需要跑很多路，這時提出不招殘疾人，就不會被認(rèn)為是歧視。但如果是招一個計算機(jī)信息錄入員或者會計，一個腿有殘疾的人是沒有任何問題的。因此，為了避免就業(yè)歧視引發(fā)的法律風(fēng)險，用人單位在招人時，一定要合理地設(shè)置崗位，并明確各個崗位的職責(zé)和需求。

      3、提高法律意識，加強(qiáng)社會責(zé)任感。用人單位享有用人的自主權(quán)，但招人的自主權(quán)不是絕對的。用人單位在招聘的過程中，一定要提高法律意識，自覺抵制就業(yè)歧視，這不但是出于法律風(fēng)險防范的需要，也是企業(yè)貫徹以人為本管理理念的選擇，更是企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任、追求可持續(xù)發(fā)展的必然要求。

五、“就業(yè)歧視維權(quán)”難在哪里？

勞動者遭遇就業(yè)歧視，往往難以進(jìn)行有效的維權(quán)，其原因主要在以下幾個方面：

1.法律對于“就業(yè)歧視”與用人單位正常用工需求之間的區(qū)別難以判斷。

現(xiàn)實中就業(yè)歧視的種類相當(dāng)寬泛，除了常見的性別歧視、地域歧視、民族歧視外，還包括身高歧視、年齡歧視、學(xué)歷歧視等，有些招聘的要求往往能夠得到用人單位看似合理的解釋，如“工作崗位需要用方言交流，所以必須招聘本地人”。法院在審查用人單位的招聘是否構(gòu)成就業(yè)歧視時，也難以做到用完全客觀的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行衡量，更多的時候取決于法官的自由心證。

2.隱性就業(yè)歧視難以舉證。

即使是法律意識較強(qiáng)的企業(yè)，在招聘過程中也難以保證完全一視同仁。用人單位采取隱性歧視的方式，對于勞動者而言往往更難以取證。例如，雖然公司在招聘中沒有明目張膽地對于求職者進(jìn)行類型化劃分，但是往往在內(nèi)部會形成招聘慣例，如對于某地域人群堅決不錄用，這也屬于隱性的地域歧視。這樣的隱性歧視對于勞動者而言更加難以維權(quán)，法院也常以勞動者不能證明權(quán)利受到侵害為由，拒絕受理類似的案件。

3.勞動者維權(quán)收益不高，難有動力。

對于侵犯平等就業(yè)權(quán)的案例，法院一般適用侵權(quán)責(zé)任的損害填平原則，法律對于用人單位的就業(yè)歧視行為沒有規(guī)定懲罰性條款，勞動者對于自身遭受的損害也難以舉證，導(dǎo)致此類案件判決賠償?shù)慕痤~一般不高，勞動者出于訴訟時間成本以及對于自身影響的考慮，難有主動維權(quán)的動力。

 1、憲法的規(guī)定。

《憲法》第四條規(guī)定：“中華人民共和國各民族一律平等。國家保障各少數(shù)民族的合法的權(quán)利和利益，維護(hù)和發(fā)展各民族的平等、團(tuán)結(jié)、互助關(guān)系。禁止對任何民族的歧視和壓迫，禁止破壞民族團(tuán)結(jié)和制造民族分裂的行為。……”

《憲法》第三十三條規(guī)定：“……中華人民共和國公民在法律面前一律平等。……”

《憲法》第四十八條規(guī)定：“中華人民共和國婦女在政治的、經(jīng)濟(jì)的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利。國家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部。”

2、勞動法的規(guī)定。

《勞動法》第三條規(guī)定：“勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利。”

《勞動法》第十二條規(guī)定：“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”

《勞動法》第十三條規(guī)定：“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。”

3、婦女權(quán)益保障法的規(guī)定。

《婦女權(quán)益保障法》第二條規(guī)定：“婦女在政治的、經(jīng)濟(jì)的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利。實行男女平等是國家的基本國策。國家采取必要措施，逐步完善保障婦女權(quán)益的各項制度，消除對婦女一切形式的歧視。……”

《婦女權(quán)益保障法》第二十二條規(guī)定“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利和社會保障權(quán)利。”

《婦女權(quán)益保障法》第二十三條規(guī)定：“各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。各單位在錄用女職工時，應(yīng)當(dāng)依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議，勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。……”

4、殘疾人保障法的規(guī)定。

《殘疾人保障法》第三條規(guī)定：“殘疾人在政治、經(jīng)濟(jì)、文化、社會和家庭生活等方面享有同其他公民平等的權(quán)利。殘疾人的公民權(quán)利和人格尊嚴(yán)受法律保護(hù)。禁止基于殘疾的歧視。禁止侮辱、侵害殘疾人。禁止通過大眾傳播媒介或者其他方式貶低損害殘疾人人格。”

5、就業(yè)相關(guān)法律規(guī)定。

《就業(yè)促進(jìn)法》第三條規(guī)定：“勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”

《就業(yè)促進(jìn)法》第二十六條規(guī)定：“用人單位招用人員、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活動，應(yīng)當(dāng)向勞動者提供平等的就業(yè)機(jī)會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。”

《就業(yè)促進(jìn)法》第二十七條規(guī)定：“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利。用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。”

《就業(yè)促進(jìn)法》第二十八條規(guī)定：“各民族勞動者享有平等的勞動權(quán)利。”用人單位招用人員，應(yīng)當(dāng)依法對少數(shù)民族勞動者給予適當(dāng)照顧。

《就業(yè)促進(jìn)法》第二十九條規(guī)定：“國家保障殘疾人的勞動權(quán)利。各級人民政府應(yīng)當(dāng)對殘疾人就業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃，為殘疾人創(chuàng)造就業(yè)條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。”

《就業(yè)促進(jìn)法》第三十條規(guī)定：“用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。”

《就業(yè)促進(jìn)法》第三十一條規(guī)定：“農(nóng)村勞動者進(jìn)城就業(yè)享有與城鎮(zhèn)勞動者平等的勞動權(quán)利，不得對農(nóng)村勞動者進(jìn)城就業(yè)設(shè)置歧視性限制。”

《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第四條規(guī)定：“勞動者依法享有平等就業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”

《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第十八條規(guī)定：“用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。”

《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第十九條規(guī)定：“用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。用人單位招用人員，除國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強(qiáng)行將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)。”

《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第二十條規(guī)定：“用人單位發(fā)布的招用人員簡章或招聘廣告，不得包含歧視性內(nèi)容。”

現(xiàn)行法律對用人單位違反就業(yè)歧視規(guī)定的處罰：

1、《勞動法》第九十五條規(guī)定：“用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護(hù)規(guī)定，侵害其合法權(quán)益的，由勞動行政部門責(zé)令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”

2、《婦女權(quán)益保障法》第五十六條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，侵害婦女的合法權(quán)益，其他法律、法規(guī)規(guī)定行政處罰的，從其規(guī)定；造成財產(chǎn)損失或者其他損害的，依法承擔(dān)民事責(zé)任；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。”

3、《就業(yè)促進(jìn)法》第六十八條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，侵害勞動者合法權(quán)益，造成財產(chǎn)損失或者其他損害的，依法承擔(dān)民事責(zé)任；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。”

4、《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第六十八條規(guī)定：“用人單位違反本規(guī)定第十九條第二款規(guī)定，在國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位以外招用人員時，將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)的，由勞動保障行政部門責(zé)令改正，并可處以一千元以下的罰款；對當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”

5、《殘疾人保障法》第六十四條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，在職工的招用等方面歧視殘疾人的，由有關(guān)主管部門責(zé)令改正；殘疾人勞動者可以依法向人民法院提起訴訟。”

《最高人民法院關(guān)于增加民事案件案由的通知》（法〔2018〕344號），本通知自2019 年1 月1 日起施行。

各省、自治區(qū)、直轄市高級人民法院，解放軍軍事法院，新疆維吾爾自治區(qū)高級人民法院生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)分院；本院各單位：

經(jīng)研究，現(xiàn)就在《民事案件案由規(guī)定》中增加兩類案由問題通知如下：

一、在第一部分“人格權(quán)糾紛”的第三級案由“9 、一般人格權(quán)糾紛”項下增加一類第四級案由“ 1、平等就業(yè)權(quán)糾紛”；

二、在第九部分“侵權(quán)責(zé)任糾紛”的“348  分享到：