隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及勞資雙方法律意識的增強，用人單位要求勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任的案件越來越多。用人單位對勞動者負有管理職責(zé)，在對勞動者的選用、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、工作崗位安排及業(yè)務(wù)考核等管理工作中，均處于主導(dǎo)地位，其中也都存在著各種風(fēng)險，“用人不當”所帶來的問題即是其中的一種。勞動者在工作中對企業(yè)及他人人身財產(chǎn)造成損害，可能承擔(dān)的責(zé)任有刑事責(zé)任、行政責(zé)任等等。在這里，我們只探討勞動爭議案件中勞動者對用人單位承擔(dān)的賠償責(zé)任。

勞動者對用人單位具有一定的人身依附性，用人單位作為管理者對勞動者在工作中造成的損失很難擺脫自己的責(zé)任，因此，由勞動者對用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任必須要有明確的法律依據(jù)。

那么, 勞動者在勞動合同訂立或者變更時有怎樣的行為應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任？因勞動者本人原因給用人單位造成損失的，該承擔(dān)怎樣的責(zé)任？因勞動者與多個用人單位建立勞動關(guān)系，對原用人單位造成經(jīng)濟損失應(yīng)承擔(dān)怎樣的賠償責(zé)任？勞動者違反保密義務(wù)、服務(wù)期約定或者競業(yè)限制約定應(yīng)當承擔(dān)怎樣的賠償責(zé)任？在勞動爭議案件的處理實踐中，用人單位規(guī)章制度中涉及勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任的該如何認定？下面我們就來說說用人單位要求勞動者承擔(dān)責(zé)任那些事兒。

一、勞動者在勞動合同訂立或者變更時有怎樣的行為應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任？

《勞動合同法》第八十六條規(guī)定，勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動者如果以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，給用人單位造成損害的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。

二、因勞動者本人原因給用人單位造成損失的，該承擔(dān)怎樣的責(zé)任？

在實際用工過程中，因勞動者本人原因給用人單位造成損失的，勞動者依法應(yīng)承擔(dān)怎樣的責(zé)任？《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）又規(guī)定了勞動者應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任的情形：

第十六條：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

賠償范圍一般是賠償直接經(jīng)濟損失，該損失由用人單位證明，依據(jù)勞動者的過錯程度來確定其賠償比例。如果雙方繼續(xù)履行勞動合同，那么可以從勞動者工資中予以扣除，但每月扣除不得超過月工資的20%，扣除后的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

三、因勞動者與多個用人單位建立勞動關(guān)系，對原用人單位造成經(jīng)濟損失應(yīng)承擔(dān)怎樣的賠償責(zé)任？

勞動法規(guī)沒有明確禁止勞動者與兩個以上的用人單位建立勞動關(guān)系（全日制勞動關(guān)系），但為了穩(wěn)定勞動關(guān)系、維護用人單位的合法權(quán)益，勞動者與其他用人單位建立勞動關(guān)系的前提是不能對原用人單位的工作造成嚴重影響。如勞動者因此給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。此種情形需要證實：1)證明勞動者于本單位之外與其他用人單位存在勞動關(guān)系，或者兼職；2)勞動者該行為給本單位造成損失。

《勞動合同法》第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

根據(jù)《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第六條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的百分之七十。向原用人單位賠償下列損失：

（一）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；

（二）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。

四、勞動者違反保密義務(wù)應(yīng)承擔(dān)怎樣的責(zé)任？

《勞動法》第一百零二條：勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

《勞動合同法》第二十三條第一項規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。

第九十條：勞動者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。

用人單位與勞動者之間的保密約定，既可以以保密條款的形式寫入勞動勞動合同，也可以單獨訂立一份保密協(xié)議，兩種形式的效力是相同的，但保密協(xié)議的約定應(yīng)當和勞動合同不存在沖突。

五、勞動者違反服務(wù)期約定應(yīng)承擔(dān)違怎樣的責(zé)任？

違反服務(wù)期約定是指用人單位提供專項培訓(xùn)費用對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)后約定其服務(wù)期限、勞動者違反該約定而需要承擔(dān)違約責(zé)任的行為。 

《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。

用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。

《勞動合同法實施條例》第十六條規(guī)定，勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。

《勞動合同法實施條例》第二十六條規(guī)定，用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務(wù)期的勞動合同的，勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

    （三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。

六、勞動者違反競業(yè)限制約定應(yīng)當承擔(dān)怎樣的責(zé)任？

競業(yè)限制約定是指用人單位和勞動者約定勞動者在職期間及離職后一定期限內(nèi)保守用人單位商業(yè)秘密并接受競業(yè)限制的意思表示。

競業(yè)限制約定應(yīng)當通過書面形式約定，其內(nèi)容要符合：1)對象特定，即競業(yè)限制的人員僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員、負有保密義務(wù)的人員；2)期限合法，競業(yè)限制的期限自離職開始不得超過兩年，競業(yè)限制一般僅約定在離職后；3)明確范圍競業(yè)限制約定應(yīng)明確勞動者所被限制的就業(yè)行為；4)約定經(jīng)濟補償金，競業(yè)限制約定限制了勞動者的就業(yè)權(quán)，故需要由用人單位給予一定補償；5)約定違約責(zé)任。 

《勞動合同法》第二十三條第二項規(guī)定，對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

另外，競業(yè)限制沒有約定或者被認定無效，勞動者的行為違反了《公司法》中的競業(yè)限制規(guī)定或者《反不正當競爭法》中侵犯商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權(quán)等相關(guān)保密事項，用人單位可以依據(jù)《公司法》、《反不正當競爭法》向法院起訴。

七、勞動者違法解除或終止勞動合同對用人單位造成損失的應(yīng)承擔(dān)怎樣的賠償責(zé)任？

《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條規(guī)定，勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

勞動者違法離職具有臨時性、突發(fā)性，影響用人單位的正常用工管理，員工突然缺崗一般會給用人單位造成直接和間接的經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失范圍限于：1）用人單位招收錄用其所支付的費用；2）用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理（該條與服務(wù)期約定有重合）；3)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；4)勞動合同約定的其他賠償費用。

八、在勞動爭議案件的處理實踐中，用人單位規(guī)章制度中涉及勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任的該如何認定？

在勞動爭議案件的處理實踐中，凡涉及到用人單位規(guī)章制度的，應(yīng)當對規(guī)章制度的合法性進行審查，規(guī)章制度中有關(guān)對勞動者應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任情形、條件的規(guī)定，凡不在法定情形之內(nèi)的，用人單位據(jù)此要求勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任的，不應(yīng)支持。損失的范圍以用人單位的實際損失為限，超出實際損失的部分不應(yīng)支持。規(guī)章制度中關(guān)于對勞動者進行罰款的規(guī)定，沒有法律依據(jù)，用人單位據(jù)此對勞動者進行處罰的，亦不應(yīng)支持。