勞動關系小課堂

【什么是勞動關系】

    勞動關系是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。

    用人單位，是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。同時。也包括國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的。

    勞動者，是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人(中外自然人)。

【用人單位與勞動者之間何時建立勞動關系】

   《勞動合同法》第七條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

【勞動合同與勞動關系的聯系】

    《勞動法》第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。建立勞動關系應該訂立勞動合同。

    《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

　　已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

　　用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

【用人單位與勞動者之間雖未訂立書面勞動合同，但存在勞動關系的情形】

    根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發﹝2005﹞12）規定

    用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

【哪些證據材料可以證實存在勞動關系】

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的"工作證"、"服務證"等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘"登記表"、"報名表"等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

    用人單位需承擔的舉證責任包括：

　　1、報酬收入的憑證。如，工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄等。

　　2、招聘用工的憑證。如，勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄等。

　　3、日常管理的憑證。如，考勤記錄等

勞動關系糾紛知多少

一、用人單位招用勞動者雙方建立勞動關系后，用人單位是否可收取抵押金或扣押勞動者的身份證？

   《勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

    用人單位違反本法規規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依法給予處罰。

    因此，用人單位在招用勞動者時，任何要求勞動者提供擔保、保證或者扣留勞動者相關證件的行為都是違法的。

二、由用人單位借調至外單位工作的勞動者與原單位和用工單位的關系如何？

    一般來說，勞動者與用人單位的勞動關系保留。借調工作期滿仍回原用人單位工作。勞動者的具體工作問題、工資待遇問題協商確定。

    借調是指將某用人單位職工借調到另一用人單位從事短期性工作，而由借調單位、被借調單位和被借調人三方當事人依法簽訂借調協議，約定借調期間三方當事人之間權利和義務的行為。勞動者與原工作單位的勞動關系保留，工作期滿，仍回原工作單位。因此，被借調者與原工作單位之間的勞動關系并不因為借調而解除或終止。

三、用人單位發生合并或分立等情況下，勞動合同應如何處理？勞動關系是否發生改變？

    《勞動合同法》第34條:用人單位發生合并或分立的情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

    合并是指兩個以上的用人單位合并為一個用人單位，包括吸收合并與新設合并兩種情形，無論哪種合并形式，所有的權利義務均由合并后的用人單位承擔，原勞動合同繼續有效，勞動關系依然存續。

    分立是指用人單位分為兩個以上的獨立用人單位。發生分立的，原勞動合同由分離后的用人單位按照分立協議的約定作為勞動合同一方當事人履行。無論合并還是分立，均不影響勞動者與用人單位依法簽訂勞動的有效性。

    還要注意的是，勞動關系可能會發生改變的情形。即用人單位在合并、分立后履行勞動合同發生困難的，可以協商變更或者協商解除。（參照《勞動合同法》第40條）

四、勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，怎樣確定勞動關系？

    《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十六條：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。

五、勞動者怎樣合法解除勞動關系？

（一）預期通告解除

 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

（二）因用人單位違法、違規而解除

1.未及時足額支付勞動報酬的；

2.未依法為勞動者繳納社會保險費的；

3.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

4.因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危方式，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；

5.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

（三）協商解除

    用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

六、用人單位怎樣合法解除勞動關系？

  1、用人單位與勞動者協商一致的；2、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；3、勞動者嚴重違反用人單位規章制度的；4、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的：5、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；6、勞動者以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；7、勞動者被依法追究刑事責任的；8、勞動者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的；9、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；10、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；11、用人單位依照企業破產法規定進行重整的；12、用人單位成產經營發生嚴重困難的；13、企業轉產、重點技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁員的；14、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化致使勞動合同無法履行的。

七、勞動者與用人單位解除或終止勞動合同后檔案何時轉出？

《勞動合同法》第五十條規定用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

    為勞動者辦理檔案關系轉出手續，是用人單位的法定義務。一般來講，為避免產生所謂的勞動爭議，建議用人單位在辦理勞動關系解除或終止手續時，同時轉出勞動者的檔案，或者在法定的十五日內辦理完畢。

八、用人單位違法解除或者終止勞動合同會產生什么法律后果？

    為保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》對用人單位如何合法地解除或者終止勞動合同作了強制性規定，用人單位不得違反，否則將承擔以下法律后果：

    （1）繼續履行勞動合同。用人單位違法解除或終止勞動合同，如果勞動者要求繼續履行勞動合同，并且勞動合同能夠繼續履行，用人單位應當糾正錯誤解除或者終止勞動合同的行為，繼續履行勞動合同。

    （2）用人單位違法解除或終止勞動合同，如果勞動者不要求繼續履行或者勞動合同無法繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金。

九、勞動者出現勞動關系糾紛怎樣依法維權？

    《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發﹝2005﹞12號）規定，勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

    《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條規定，中華人民共和國境內的用人單位和與勞動者因確認勞動關系發生的爭議，適用本法。因此，勞動者出現勞動關系糾紛可向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

十、友情提示：以下幾種“勞動關系”不受法律保護！

分享到：