《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。”

《勞動合同法》在賦予勞動者單方解除權的同時，也賦予用人單位對勞動合同的單方解除權，本條就是用人單位依法解除的法定情形之一。勞動者在工作中出現嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的，用人單位可以依法與勞動者解除勞動關系，并且此情形下，用人單位不需要支付勞動者經濟補償金。那么，什么是“嚴重失職”、“營私舞弊”？怎樣才算是給用人單位造成“重大損害”？用人單位在依據此條與勞動者解除勞動關系時有哪些注意事項？下面，我們就來說說這些事兒。

一、什么是勞動者在用人單位“嚴重失職”？

首先，“失職”是指勞動者對本職工作不認真負責，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，給單位造成損失的行為。這里面的“職”很重要，勞動者有什么樣的職責，才承擔什么樣的責任。所以職責必須明確、具體，這既可以在勞動合同中約定，也可以在規章制度中予以規定。其次，還要對失職的嚴重程度予以規定，勞動者有怎樣的行為才算嚴重失職。如果存在對勞動者嚴重失職規定不明確的情況，用人單位在認定勞動者嚴重失職時，可能就會面臨較大的法律風險。

二、什么是勞動者在用人單位“營私舞弊”？

勞動者在工作中營私舞弊，是指勞動者在履行勞動合同期間，借助企業的生產經營平臺，假公濟私的行為，該行為嚴重侵害單位利益，違反基本的職業操守。失職必須到達嚴重程度，且造成重大損害的，用人單位方可解除勞動合同，但營私舞弊，無論情節輕重，只要造成了重大損失的后果，用人單位即可依法解除勞動合同。

三、本條規定中給用人單位造成“重大損害”如何認定？

在適用該條時，需注意勞動者有嚴重失職、營私舞弊行為的，用人單位并不能理所當然地解除勞動合同，還得具備一個條件，即嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的。未造成重大損害的，用人單位不得解除勞動合同。

如何認定“重大損害”呢？參照《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發［1994］289號）第25條第3款規定，“重大損害”由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便于對重大損害作統一的解釋。若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。

因此，若僅有嚴重失職、營私舞弊行為，但未對用人單位造成重大損害的，用人單位不可根據《勞動合同法》第三十九條第三款解除勞動合同。那么怎樣算“重大損害”，上述法律規定給予了用人單位權衡自主權，單位可根據企業類型、規模、崗位的風險大小、損害程度等因素來綜合判斷。可把重大損害的具體標準，直接規定在單位規章制度中，一旦發生爭議，可以作為判斷損害重大與否的重要依據。在勞動爭議案件中，仲裁委可對其規章規定的重大損害進行認定。

四、用人單位有關“嚴重失職”、“營私舞弊”及“重大損害”的規章制度應當怎樣依法告知勞動者？

根據《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

因此，用人單位應當對“嚴重失職”、“營私舞弊”、“重大損害”等相關規章制度通過法定民主程序制定后，予以公示或者告知每一位勞動者，若用人單位僅僅制定了相關規章制度未依法履行對勞動者告知義務，在勞動爭議案件中，該規章制度可能被認定為無效，承擔對自己不利的法律后果。

五、用人單位根據此條與勞動者解除勞動關系，涉及勞動爭議案件舉證責任的應當如何分配？

根據《最高院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十三條的規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

用人單位通過上述條款解除與嚴重失職、營私舞弊勞動者的勞動關系，需要證明的事實主要有：一是該勞動者存在嚴重失職、營私舞弊的行為；二是單位存在重大損害的事實后果；三是該勞動者嚴重失職行為、營私舞弊與用人單位遭受的重大損害之間存在因果關系。

六、用人單位與勞動者雙方勞動合同應怎樣依法解除？

用人單位解除與嚴重失職、營私舞弊勞動者的勞動合同，不但要實體合法，還需程序合法。

根據《勞動合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

因此，用人單位單方與勞動者解除勞動合同，應采用書面形式將具體情況及事實理由向工會說明、征求工會意見。并根據工會提出的意見予以改正，并將處理結果反饋給工會。如工會并無意見，則用人單位可以向勞動者發送解除勞動合同的書面通知，該通知應讓勞動者簽收，或雙方訂立解除勞動關系協議書并經雙方簽字蓋章后生效。