勞動合同依法解除或者終止，勞動關系結束后，勞動合同中約定的權利義務結束，但是原勞動合同雙方當事人仍應履行有關法定義務。實踐中，在解除或者終止勞動合同后，某些用人單位不為勞動者開具有關解除或者終止勞動合同的證明，扣押勞動者檔案，對社會保險問題含糊其辭等，對勞動者的再次就業、社保的辦理及待遇的享受造成不利的影響。對此，《勞動合同法》等有關法律對解除、終止勞動合同時，用人單位應當為勞動者出具怎樣的證明及辦理哪些手續作出了相應的規定。那么，解除、終止勞動合同時，用人單位應當為勞動者辦理哪些手續？用人單位未向勞動者出具解除或終止勞動合同相關證明應承擔怎樣的法律責任？下面我們就來說說解除、終止勞動合同時，用人單位應當為勞動者辦理哪些手續？

一、解除、終止勞動合同時，用人單位與勞動者應履行怎樣的相關義務？

根據《勞動合同法》第五十條規定，“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。”

（一）用人單位有出具解除或者終止勞動合同證明的義務。

根據《勞動合同法》及有關法律、法規的規定，依法解除或者終止勞動合同時，用人單位都必須履行出具解除或者終止勞動合同證明的義務，這包括用人單位依法解除勞動合同、勞動者依法解除勞動合同、用人單位和勞動者依法終止勞動合同等情形，用人單位出具證明的時間是在依法解除或者終止勞動合同的同時。

（二）用人單位有在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續的義務。

在實踐中，存在用人單位扣留勞動者檔案，不明確告知勞動者社會保險繳納的情形，因此《勞動合同法》做了專門規定。首先是用人單位為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續是用人單位的一項法定義務，用人單位必須依法履行。其次為有關手續辦理規定了時間限制，必須在依法解除或者終止勞動合同之日起十五日內辦理完畢。

（三）勞動者有按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接的義務。

勞動者在勞動合同解除或者終止時，不能一走了之，還必須履行相應的法律義務，即按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接的義務。之所以規定勞動者有辦理工作交接的義務，主要是考慮到用人單位的實際情況，為了保持用人單位相關工作的有序、順利進行，不至于因為勞動者換人后有關工作前后銜接不上，影響正常的生產經營。

（四）出現相關法定情形，用人單位有在辦理交接手續時向勞動者支付經濟補償的義務。

在勞動者辦理交接手續的同時，出現相關法定情形的，用人單位應當及時支付勞動者經濟補償金。根據《勞動合同法》第四十六條規定，“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：1、勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；2、用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；3、用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；4、用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；5、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；6、依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；7、法律、行政法規規定的其他情形。”因此，用人單位與勞動者雙方解除、終止勞動合同符合上述法定情形的，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。

（五）用人單位有對已經解除或者終止的勞動合同文本至少保存二年備查的義務。

實踐中，發生在勞動合同解除或者終止之后的一些勞動爭議，有些因為時過境遷，勞動合同文本滅失，導致勞動合同的約定內容無從查證，勞動仲裁及法院等機構難以查明事實，既不利于當事人主張權利，又影響勞動爭議的客觀處理。考慮到勞動合同文本是記載勞動合同雙方權利義務的基本文件，用人單位有保留和管理的義務，因此，《勞動合同法》規定了用人單位有對已經解除或者終止的勞動合同文本至少保存二年備查的義務。

二、用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明哪些內容？

根據《勞動合同法實施條例》第二十四條規定，“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”

本條明確了終止、解除勞動合同的證明應當具備的內容，用人單位制作終止、解除勞動合同的證明格式可參照該規定的要求。在終止、解除勞動合同時，用人單位應當為勞動者出具解除、終止勞動合同的書面證明，內容包括勞動合同的具體期限、解除或者終止勞動合同的日期、勞動者的工作崗位以及在該用人單位的工作年限。如果勞動者要求，用人單位可在證明中客觀地說明解除勞動合同的原因。

用人單位在與勞動者解除、終止勞動合同時應當出具解除、終止勞動合同的證明，這既是用人單位的法定義務，又是用人單位完善人力資源管理的必要環節。因此，建議用人單位按照上述規定制作規范的證明文本并經雙方簽字蓋章后方可生效，以便減少勞動爭議的發生。

三、用人單位未依法向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明的法律責任的規定。

（一）用人單位解除、終止勞動合同未依法向勞動支付經濟補償金的。

《勞動合同法》第八十五條規定，“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：……（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。”因此，解除或者終止勞動合同，用人單位未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

（二）勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的應承擔怎樣的法律責任？

《勞動合同法》第八十四條規定，“用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。”

依法解除、終止勞動合同是勞動者的權利，用人單位應當尊重勞動者的這一權利，依法為其辦理檔案和社會保險轉移手續，不得以扣押檔案或者其他物品的方式對勞動者進行刁難和打擊報復。對于違反這一規定的用人單位，本條明確了其相應的法律責任：勞動者依法解除、終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰，即由勞動行政部門責令用人單位限期將非法扣押的檔案或者其他物品退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

（三）用人單位未依法向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，應承擔怎樣的責任？

《勞動合同法》第八十九條，“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正：給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

對于用人單位不履行向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明的法律責任，本條根據對勞動者是否造成損害予以了區別規定。首先，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，未對勞動者造成損害的，應當由勞動行政部門責令改正。對用人單位未依照本法規定向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明的違法行為，勞動行政部門應當要求用人單位在一定期限內向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明。其次，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明的違法行為對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。如《失業保險條例》第十六條的規定：“城鎮企業事業單位應當及時為失業人員出具終止或解除勞動關系的證明，告知其按照規定享受失業保險待遇的權利，并將失業人員的名單自終止或解除勞動關系之日起7日內報社會保險經辦機構備案。”因此，如用人單位不按規定出具解除或者終止勞動合同的書面證明可能會給勞動者享受失業保險待遇，享受自主創業、再就業的優惠政策等造成阻礙，損害勞動者的合法權益。因此，本條規定用人單位應當對勞動者因此造成的損害，依法承擔賠償責任。需要注意的是，用人單位對勞動者損害的賠償是指用人單位應當對其違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明而給勞動者造成的實際損害承擔賠償責任，這里的賠償是對勞動者實際損害的賠償。