實踐中，不少企業存在濫用試用期的問題，即通過對新招用的職工設定較長的試用期來降低用工成本，規避其承擔的法律責任。通常情況下，職工在試用期內工資都比較低，而且《勞動合同法》第三十九條規定，在試用期間被證不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。正是利用了試用期的這一特點，一些用人單位，特別是生產季節性比較強的企業，在生產旺季大量招聘新職工，同時對這些新職工約定較長的試用期，在試用期結束前即與職工解除勞動合同，以此盤剝勞動者。針對用人單位濫用試用期，侵犯勞動者合法權益的問題，《勞動合同法》對試用期的最長期限及試用期的適用范圍作了嚴格的限定，同時對違反法律規定約定試用期的行為規定了明確的法律責任。

《勞動合同法》第八十三條規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

按照本條規定，如果合法的試用期間已經超過了而繼續試用勞動者，或者違法約定的試用期已經履行的，用人單位的違法行為會導致以勞動者試用期滿月工資為標準另行向勞動者支付賠償金，因此，用人單位出現此類行為應當承擔相應的法律后果。

一、用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期。

勞動合同法第十九條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。” “同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。” “以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期不滿三個月的，不得約定試用期。” “試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”根據上述規定，用人單位在與勞動者約定試用期的時候，應當遵守勞動合同法有關試用期的最長時限、約定次數以及其他有關規定，否則該試用期的約定就是違法的。

用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的情形包括：

（一）約定的試用期超過法律規定的最高時限的。

勞動合同法第十九條對不同期限、不同種類的勞動合同，規定了長短不同的試用期，如果用人單位與勞動者約定的試用期超過了法律規定的最長時限就是違法的。舉個例子，某企業與勞動者簽訂了為期一年的勞動合同，并同時約定試用期為三個月，這樣一個關于試用期的約定，根據勞動合同法第十九條是違法的，因為它違反了“勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月”的規定。這里要指出的是，法律只對試用期最長的時限有要求，用人單位與勞動者約定的試用期只要等于或者短于法律規定的最高時限，都是合法有效的。

（二）同一用人單位與同一勞動者約定了超過一次的試用期的。

勞動合同法第十九條第二款明確規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”假定某一勞動者與用人單位已經約定過了一次試用期，如果該勞動者在同一用人單位內調換了新的工作崗位，在此情況下，用人單位若因此又與他約定了一次試用期，則這一次的約定就是違法的，因為違反了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的法律規定。

（三）以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月，約定了試用期的。

勞動合同法第十九條第三款規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”按照這一規定，如果某一企業只與勞動者簽訂了二個月的勞動合同，卻同時約定試用期為三十天，則這一試用期的約定就是違反了法律的強制性規定，是違法的。

（四）勞動合同僅約定試用期或者試用期與勞動合同期限相同的。

勞動合同法第十九條第四款規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”如果用人單位與勞動者僅約定了試用期，而沒有約定勞動合同的期限，或者試用期與勞動合同期限相同的，則這一試用期的約定是違法的。法律做這樣的規定，是為了防止一些用人單位濫用試用期，利用勞動者在試用期的工資相對較低，同時解雇處于試用期的勞動者也相對容易的特點，侵害勞動者的合法權益。

二、用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的法律責任。

根據本條規定，用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。根據這一規定，用人單位違反本法規定，與勞動者所約定的試用期，如果還沒有實際履行的，由勞動行政部門責令用人單位予以改正，使之符合本法的規定；如果無效的試用期約定已經實際履行，則由用人單位以勞動者月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。如法定試用期為一個月，違法約定了六個月的試用期。當這個試用期已經履行了，支付賠償金的期間就是從試用期的第二個月至第六個月的時間。

賠償金是承擔違約責任的一個重要方式，是指合同當事人一方違反合同約定或相關法律規定，而給對方造成損失的，應給與一定數量貨幣進行賠償。給付賠償金的前提必須是一方違反合同約定或相關法律規定，給另一方造成了實際損失。假定勞動者與用人單位簽訂的勞動合同期限為三年，按照勞動合同法的規定，試用期不得超過六個月；但該用人單位與勞動者簽訂了一年的試用期，并約定試用期滿后的月工資為每個月2500元（不低于當地月最低工資）。在此情況下，用人單位約定的試用期是違法的，因為超過了六個月的最高時限，如果勞動者已經實際履行了八個月的試用期，則用人單位應當向該勞動者支付賠償金，支付賠償金的期間為已經履行的超過法定試用期的期間，即八個月減去法定的最高時限六個月的期間，是二個月。在此例子中，用人單位應當向勞動者支付2500×2=5000元賠償金。

這里應當指出的是：第一，對于違法約定的試用期，只要勞動者已經實際履行，用人單位要按照已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金，對于勞動者尚未履行的期間，則用人單位不需要支付賠償金。第二，支付賠償金不能代替正常的勞動報酬。如果勞動者實際履行的試用期超過了法定的最高時限，則用人單位除了向勞動者支付賠償金外，還要向勞動者支付勞動合同約定的試用期滿后的月工資，實際上等同于在勞動者已經實行履行的超過法定最高時限的期間內，用人單位需要向勞動者支付雙倍的月工資，以懲罰用人單位違法約定試用期的行為。第三，用人單位應當向勞動者支付賠償金的期間為超過法定試用期的期間。在上面的例子中，如果勞動者實際只履行了五個月的試用期，此時因為實際履行的期限沒有超過六個月的法定最高時限，則用人單位不需要向勞動者支付賠償金，但要改正違法行為，將試用期的約定限定自法定的最高時限內。