經濟性裁員無論是在法定條件上，在裁員人數上，還是在程序上，都有非常嚴格的要求。用人單位一定要嚴格依照法定的條件、遵循法定的程序來進行經濟性裁員。勞動者也應當了解經濟性裁員的相關勞動法律法規，一旦發生勞動糾紛，知道怎樣拿起法律的武器保護自己的合法權益。那么什么是經濟性裁員？用人單位如何進行經濟性裁員？用人單位確需裁減人員，應按怎樣的程序進行？用人單位不得裁減哪些人員？在裁員中應規避怎樣的風險？勞動者被經濟性裁員后又被原企業重新錄用，其工作年限如何計算？下面就來說說企業經濟性裁員那些事。

一、什么是企業經濟性裁員？

經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難的，企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整等原因致使勞動合同無法履行的，依照相關法律規定和程序，一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段。

二、用人單位如何進行經濟性裁員？

《勞動法》第二十七條規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

《勞動合同法》第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

經濟性裁員的法定條件共四項，只有在符合這四項中的任何一項時用人單位才可以進行經濟性裁員。除了法定條件外，經濟性裁員對裁減人員數量也有底線要求，那就是一次性裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上才能夠被稱為經濟性裁員。

三、用人單位確需裁減人員，應按怎樣的程序進行？

勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知，第一條第三項規定，經濟性裁員，依據勞動法第二十七條和勞動部《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發〔1994〕447號）第四條的規定，用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：

（1）提前三十日向工會或全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

（2）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；

（3）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

（4）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。

四、用人單位不得裁減哪些人員？在裁員中應規避怎樣的風險？

《勞動合同法》第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第四十五條規定，用人單位依照本法第四十一條第一款依照企業破產法規定進行重整裁員的，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金。

第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

五、用人單位裁員過程中發生勞動糾紛，勞動者該怎樣維權自己的合法權益？

1、 裁員是否履行了法定程序。

按照法律規定，用人單位裁員應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，包括職工對裁員決定和被裁職工的處理方案的意見，向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。這是法定的必經程序，很大程度決定著裁員的合法性。

裁減人員方案內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法。

2、裁員方案是否保障勞動者的法定權利和利益。

用人單位的裁員決定與被裁職工處理方案，均應保障勞動者權利和利益，勞動者可仔細對照：

第一，勞動者是否屬于可以被裁員的范圍。依照《勞動法合同法》，有幾類對象是不得裁員的，包括從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的;患病或者負傷，在規定的醫療期的;女職工在孕期、產期、哺乳期內的;在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、法規規定的其它情況。如果勞動者屬于其中一類情況，單位就不應將勞動者列入裁員名單。

第二，用人單位應提前30日通知被裁職工，如果不提前通知，就要多支付一個月的工資以替代提前通知期。

第三，被裁勞動者有被原單位優先錄用的權利。如果勞動者在被裁員以后的半年內，一直沒有找到工作，或者已有工作了，但不滿意。這時，勞動者發現原單位(裁減單位)又在招人了，可以重新報名應聘，而單位有優先錄用該勞動者的義務。當然，勞動合同要重新簽訂。

第四，依法獲得經濟補償金。經濟補償金的計算標準應按職工被裁之前12個月的平均工資性收入計算。如果前12個月平均工資收入低于本市職工最低工資的，按本市職工最低工資標準計算；高于本地區上年度職工月平均工資三倍的，按照職工月平均工資三倍數額支付，經濟補償年限最高不超過12年。補償的期限是根據勞動者在本單位工作年限而定的，每滿一年，就有本人一個月工資收入的經濟補償，不滿6個月的按半年計算，滿6個月不滿一年的按一年計算。

第五，勞動者與用人單位辦理好解除勞動關系相關手續。勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》規定：“在勞動者履行了有關義務終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證。證明書應寫明勞動合同期限、終止或解除的日期、所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明中客觀地說明解除勞動合同的原因。”

六、勞動者被經濟性裁員后又被原企業重新錄用，其工作年限如何計算？

《勞動法》、《勞動合同法》均有關于企業經濟性裁員后，重新招用人員，被裁減人員具有優先優先被錄用的規定。對于被裁減人員來說，在用人單位裁員后六個月內重新對外招聘時有權優先獲得單位通知，并在同等條件下優先被錄用。

關于勞動者被經濟性裁員后又被原企業重新錄用，其工作年限如何計算的問題，原勞動部頒發的《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第19條規定：按照《勞動法》第二十七條的規定，進行經濟性裁員的企業在六個月內錄用人員的，應當優先從被裁減的人員中錄用。因經濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續計算為本單位工作時間。