在實踐中，很多用人單位在通過非全日制形式雇傭勞動者。非全日制用工對用人單位和勞動者是一種靈活的用工方式，對于用人單位來說，非全日制用工的成本低，解除自由；對于勞動者來說，非全日制工作時間短，且可以同時為數家用人單位工作。那么，非全日制用工在實踐中需要知道哪些基本法律常識，及勞動者怎樣維護自己的合法權益？我們就來說說非全日制用工那些事。

一、什么是非全日制用工？

《勞動合同法》第68條規定：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四個小時，每周工作累計不超過二十四小時的用工形式。

二、用人單位在招用勞動者從事非全日制工作時，需要辦理什么手續？

    原勞動和社會保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》第五條規定，用人單位招用勞動者從事非全日制工作，應當在錄用后到當地勞動保障行政部門辦理錄用備案手續。

三、用人單位是否一定和從事非全日制用工的勞動者簽訂書面勞動合同？

《勞動合同法》第69條第一款規定：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

對于非全日制用工方式，雙方可以訂立口頭協議。也就是說，非全日制用工方式可以簽訂書面勞動合同，也可以不簽訂書面勞動合同，但是，從勞動者維權的角度講，如果條件許可，應盡量簽署書面勞動合同，明確如工資標準、支付期限和是否提供其他的工作保障等。對于用人單位而言，如果沒有其他證據作為佐證，口頭協議可能在發生糾紛時很難說清楚，有可能形成事實勞動關系。所以，建議簽訂書面勞動合同更加妥當。

非全日制用工勞動合同的內容，可以參照原勞動和社會保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》相關規定訂立，工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件等條款盡量列明。

四、從事非全日制用工的勞動者能否同時與多家用人單位建立勞動關系？

《勞動合同法》第69條第二款規定：從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

非全日制用工的特點之一就是用工的靈活性，這也是其具有生命力的原因之一 ，但是也要注意規避風險。就勞動者而言，非全日制用工勞動者雖然可以與多家用人單位同時建立勞動關系，但存在先后次序的問題，確保后簽訂的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。如果非全日制用工勞動者不能妥善處理多重勞動關系，造成后簽訂的勞動合同影響到先簽訂勞動合同履行的，勞動者將會承擔不利的法律后果。對于用人單位而言，非全日制用工的勞動關系相對而言較為松散，這就給用人單位帶來潛在風險，而且，并非所有崗位都適用非全日制用工。用人單位在實際操作中，應當加強非全日制用工的管理，降低可能出現的風險。

五、對從事非全日制用工的勞動者是否可以約定試用期？

《勞動合同法》第70條規定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

非全日制用工由于履行期限相對較短，禁止非全日制用工約定試用期，可以維護非全日制勞動者的權益。因此，用人單位不得為非全日制用工勞動者約定試用期，否則，用人單位將承擔不利后果。《勞動合同法》第83條規定，用人單位違法本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

六、用人單位終止從事非全日制用工的勞動者的勞動合同需要支付經濟補償金嗎？

《勞動合同法》第71條規定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工，這種通知無須提前發出，即時提出可實現終止勞動關系的目的，通知可以采用書面形式，也可以采用口頭形式。而且，在非全日制用工狀態下，無論哪方提出終止勞動關系，用人單位無須向勞動者支付經濟補償。

七、用人單位如何支付非全日制勞動者的勞動報酬？

《勞動合同法》第72條：非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日。

原勞動和社會保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》第7條規定，用人單位應當按時足額支付非全日制勞動者的工資。用人單位支付非全日制勞動者的小時工資不得低于當地政府頒布的小時最低工資標準。

八、關于非全日制用工的社會保險該如何繳納？

根據《社會保險法》第10條以及第23條規定，未在用人單位參加職工基本養老/醫療保險的非全日制從業人員,由個人按照國家規定繳納基本養老/醫療保險費。

工傷保險繳納：原勞動和社會保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》第12條規定：用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。目前各地也是基本允許用人單位為非全日制勞動者單獨繳納工傷保險費的。

非全日制用工之下，用人單位與勞動者之間建立的依舊是勞動關系。根據最高人民法院《關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》，職工與兩個或兩個以上單位建立勞動關系，工傷事故發生時，職工為之工作的單位為承擔工傷保險責任的單位。如果非全日制勞動者在為用人單位工作期間發生工傷事故，用人單位則需要承擔工傷責任；而用人單位沒有為該勞動者繳納工傷保險費的，由工傷保險基金支出的項目也應當由用人單位負責。

    因此，我們建議用人單位及時為非全日制員工繳納工傷保險費，以避免相關風險與責任。

九、關于非全日制用工和全日制用工的區別？

（一）勞動合同。對于全日制用工的，用人單位必須和勞動者簽訂書面勞動合同，否則，將會依法受到懲罰，而對于非全日制用工來說，雙方既可以訂立口頭協議，也可以簽訂書面勞動合同。

（二）勞動關系。對于和用人單位建立勞動關系的全日制用工的勞動者，除法律規定的特殊情況（《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第八條規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。）之外，根據《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同；而非全日制用工勞動者則不同，享有和多家單位建立勞動關系的權利，但應當注意的是，非全日制勞動者應保證后簽訂勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行，否則承擔不利法律后果。

（三）試用期。《勞動合同法》明確規定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期，也就是說，非全日制用工不存在試用期。而《勞動合同法》第十七條規定，用人單位可以與勞動者約定試用期。除以完成一定工作任務為期限的勞動合同和三個月以下固定期限勞動合同外，其他勞動該合同可以依法約定試用期的。

（四）社會保險費。《勞動法》第七十二條規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。《社會保險法》規定，國家建立基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險制度。對于非全日制用工，用人單位只需為勞動者繳納工傷保險。原勞動和社會保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》第三條規定：用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。作為非全日制用工，用人單位必須為其繳納工傷保險，除工傷保險外的社會保險費，用人單位則不是必須為勞動者繳納。

（五）勞動關系依法解除形式。對于全日制用工而言，《勞動合同法》第三十六條至四十四條規定了勞動者及用人單位雙方解除、終止勞動合同情形，勞動關系必須依法解除或終止，不能隨意終止；而《勞動合同法》第71條規定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。

（六）經濟補償金。根據《勞動合同法》第四十六條規定了用人單位應當向勞動者在支付經濟補償金的情形，而《勞動合同法》第七十一條規定，在非全日制用工狀態下。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。